Plano de Cargo e Salários na iniciativa privada no Amazonas

Elson de Melo(*)

Nos últimos anos os trabalhadores da iniciativa privadas no Amazonas, tem se preocupado em progredir profissionalmente fazendo carreira dentro das empresas que trabalham, para tanto, eles já identificaram a necessidade de que essas corporações adotem metodologia para efetivação de de um Plano de Cargos e Salários, é uma reivindicação importante que está cada vez mais presentes nas pautas de negociação coletiva de alguns Sindicatos por ocasião das discussão das Convenções ou Acordos Coletivos na época da data-base.

As empresas talvez por falta de clareza da eficácia dessa pauta, não tem dispensado a devida atenção a essa reivindicação dos seus colaboradores, já os Sindicatos pouco se empenham para aprofundar a importância desse instrumento de gestão cada vez necessário para os trabalhadores que buscam com afinco progredir nas carreiras pretendidas. Essa postura sindical não pode ser vista como negligencia, mas como falta de conhecimento sobre o assunto, ou por ainda não terem identificado a grandeza dessa ferramenta como fator primordial para agregar valores aos seus representados, fato que inibe as lideranças de adotarem como bandeiras de lutas nas Campanhas Salariais e uma postura mais firme na sua defesa.

Mas o que é um Plano de Cargos e Salários?  Uma das questões mais difíceis de responder durante uma entrevista de emprego é qual a remuneração desejada de acordo com o trabalho a ser desempenhado na empresa, a temida pretensão salarial. Mas, está enganado quem imagina que esse assunto interessa apenas ao candidato. Embora esse tema não tenha um lugar de destaque nas Campanhas Salariais dos Sindicatos brasileiros, os trabalhadores no seu cotidiano nas empresas, se ressentem da ausência de uma forma que lhes assegurem claramente até aonde eles podem progredir profissionalmente e desenvolver com motivação todo seu potencial e talento na empresa que trabalham.

A construção e implantação do Plano de Cargos e Salários (PCS) em uma empresa. Além de organizar e aperfeiçoar as responsabilidades entre os cargos, essa ferramenta define o organograma da empresa, estrutura e hierarquiza as funções, possibilita a construção de uma metodologia específica de remuneração interna. A eficácia do Plano é muito grande, pois permitirá à empresa a administração de seus recursos humanos desde a contratação, e em toda vida futura do contratado, propiciando as movimentações horizontais por meritocracia e verticais por promoções de seus profissionais, além da retenção e potencialização dos talentos na corporação.

Mas esses não são os únicos benefícios da implantação do PCS. O plano serve, também, como um grande estímulo de atração pessoal, além de contribuir para os fatores positivos da produção e melhoria da qualidade do ambiente de trabalho. A definição dos cargos e salários estabelece uma política salarial eficaz que permite a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas competências e desempenhos. Além disso, subsidia o desenvolvimento do plano de carreiras, pois se aumenta o desempenho do colaborador, aumenta também a sua remuneração. Ao refinar as técnicas de aproveitamento dos recursos humanos para identificar talentos potenciais, a empresa também pode diminuir custos por ter um maior retorno dos salários pagos aos profissionais. Com o PCS, é possível identificar e socializar as habilidades de cada colaborador, remunerando-o de acordo com sua potencialidade. Essa pesquisa é uma maneira de descobrir as aptidões de cada funcionário, valorizando seu trabalho e motivando-o a se dedicar ainda mais às metas da empresa.

Em Manaus(AM), onde está implantado um dos Parques fabril mais importante da América latina, não temos registro de que alguma Categoria ou empresa, convencionaram esse procedimento, ou mesmo que se alguma empresa de forma unilateral, registrou na Superintendência Regional do Trabalho um Plano de Cargos e Salários estruturado como prevê as inúmeras metodologias disponíveis no mercado, o que as empresas apresentam nesse órgão e quando apresentam, são apenas um rascunho de definição das funções existente no seu quadro de pessoal, apenas para atender as formalidades legais, isso tem levado os trabalhadores a ingressarem com ações em juízo, visando reparar distorções sobre acúmulo de funções, equiparação salarial...

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece por meio da Súmula 06 que o quadro de pessoal organizado em carreira só será válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho. Abaixo a íntegra da referida súmula:

Súmula 06: EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (incorporação das Súmulas nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais nºs 252, 298 e 328 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)

II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)

IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)

VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-Súmula nº 120 - alterada pela Res. 100/2000, DJ 20.09.2000)

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)

VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)

IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)

A Portaria nº. 02 de 25 de maio de 2006 do MTE estabelece critérios para homologação dos quadros de carreira, os quais deverão conter alguns requisitos como a discriminação ocupacional de cada cargo, os critérios de promoção, os critérios de avaliação de desempate, entre outros.

PORTARIA Nº 2, DE 25 de MAIO DE 2006. 

Estabelece critérios para homologação dos quadros de carreira

O SECRETÁRIO DE RELAÇÕES DO TRABALHO, no uso da atribuição prevista no inciso II do Anexo VII da Portaria nº 483, de 15 de setembro de 2004, que aprovou o regimento do Ministério do Trabalho e Emprego, tendo em vista que o PARECER/CONJUR/MTE/Nº 166/2006, concluiu pela competência da Secretaria de Relações do Trabalho para homologar o quadro de carreira previsto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, e considerando o disposto no Enunciado nº 6 do Tribunal Superior do Trabalho, 

RESOLVE: 

Art. 1º Delegar aos Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego a competência para homologar os Quadros de Carreira das empresas, exceto os das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional da União, dos Estados, Municípios e Distrito Federal. (Redação dada pela Portaria nº 6, de 26 de janeiro de 2010, publicada no Diário Oficial da União de 29 de janeiro de 2010).

Parágrafo único. A homologação a que se refere o  caput deve ser feita pelo Superintendente Regional do Trabalho e Emprego do estado da federação onde se situa a sede da empresa e se aplica, mediante solicitação expressa, a suas filiais, inclusive às situadas em outros estados do território nacional. (Redação dada pela Portaria nº 6, de 26 de janeiro de 2010, publicada no Diário Oficial da União de 29 de janeiro de 2010).

Art. 2º A análise dos processos de pedidos de homologação de quadros de carreira ficará a cargo das Seções de Relações  do Trabalho que, após a verificação do cumprimento dos requisitos estabelecidos do art. 3º, submeterão o processo à decisão do titular da Superintendência Regional do Trabalho. (Redação dada pela Portaria nº 6, de 26 de janeiro de 2010, publicada no Diário Oficial da União de 29 de janeiro de 2010).

Art. 3º Para fins de homologação, os quadros de carreira deverão conter os seguintes requisitos: 

I - discriminação ocupacional de cada cargo, com denominação de carreiras e suas

subdivisões; 

II - critérios de promoção alternadamente por merecimento e antiguidade; 

III - critérios de avaliação e desempate.

 

§ 1º Os critérios previstos no caput deverão obedecer, ainda, às exigências previstas em legislação específica de cada profissão. (Redação dada pela Portaria nº 5, de 20 de novembro de 2008, publicada no Diário Oficial da União de 24 de novembro de 2008)

§ 2º Deverá a Seção de Relações do Trabalho observar se os critérios adotados pela empresa para promoção, avaliação e desempate contêm as práticas discriminatórias proibidas pelo art. 1º da Lei nº 9029, de 13 de abril de 1995, e notificar o empregador para correção da irregularidade. (Redação dada pela Portaria nº 5, de 20 de novembro de 2008, publicada no Diário Oficial da União de 24 de novembro de 2008)

Art. 4º O despacho homologatório do quadro de carreira deverá ser publicado no Diário Oficial da União. 

Art. 5º As alterações do quadro de carreira posteriores à publicação do despacho no Diário Oficial da União deverão ser submetidas ao órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego para análise e homologação. 

Art. 6º Revoga-se a Portaria nº 08 de 30 de janeiro de 1987. 

MARIO DOS SANTOS BARBOSA 

Secretário de Relações do Trabalho

P.S. Os critérios adotados pela empresa não podem restringir o acesso do empregado às promoções.

Diante dessa realidade, onde os trabalhadores a cada dia se preocupam com a sua progressão intelectual e profissional, investindo o pouco que ganham para conseguirem uma graduação nas Universidades, os Sindicatos precisam dar maior atenção, aos reclames de seus representados, dedicando especial atenção aos programas de construção dos Planos de Cargos e Salários, exigindo que as empresas procedam a adoção desse importante instrumento de valorização dos seus empregados.

(*) Elson de Melo é Sindicalista